Le monde change !
Avec la numérisation et la mondialisation, le monde change vite et devient de plus en plus complexe. Les entreprises doivent développer la capacité de s’adapter vite à ces nouveaux environnements, de manière agile. Dans le même temps, ces changements rapides produisent souvent du mal être, du stress au niveau des dirigeants, managers et salariés, et par voie de conséquence de la démotivation et de la démobilisation.
« La croyance que rien ne change provient soit d’une mauvaise vue, soit d’une mauvaise foi. La première se corrige, la seconde se combat. »
Friedrich Nietzsche
Le facteur humain est, d’évidence, le levier le plus puissant de la performance attendue et donc de la pérennité de l’entreprise, mais aussi le plus délicat à maitriser. Quelles approches possibles pour concilier performance et qualité de vie au travail ?
Créer le potentiel
Des études récentes s’accordent pour établir que moins de 10% des salariés se disent engagés dans leur travail aujourd’hui en France. La raison principale évoquée est l’incapacité des dirigeants à donner une vision, et à rendre concrète la stratégie.
Créer du sens
Créer du Sens apparait ainsi comme primordial, et derrière ce terme il y a à la fois la notion de Direction (où voulons nous aller ensemble), et celle de Signification (pourquoi, et pour quoi voulons nous aller ensemble dans cette direction).
La Direction renvoie à une vision claire donnée par le dirigeant, et une stratégie co-construite avec les différents acteurs de l’entreprise, et partagée de tous. La Signification se base sur l’enracinement de valeurs leviers, connues et ayant l’adhésion de l’ensemble des parties prenantes de l’organisation, ainsi que sur une mission inspirante pour l’entreprise.
« La perfection des moyens et la confusion des buts semblent caractériser notre époque. »
Albert Einstein
J’ai récemment accompagné le dirigeant d’une PME de 35 personnes qui était en conflit avec son équipe de direction nouvellement créée. Un diagnostic rapide a mis en évidence que son staff était désorienté par le manque de direction claire dans l’action du PDG. Nous avons pu ensemble clarifier sa vision, et ramener de la sérénité dans l’équipe grâce à une communication adaptée.
Créer de la cohésion
La seconde raison invoquée pour expliquer ce manque d’engagement est le manque de dynamique collective autour des projets de l’entreprise. Il s’agit ici de développer de la Cohésion. Celle-ci va naitre de la Confiance que pourront s’accorder les équipiers de tous niveaux et services, et celle-ci grandira d’un dialogue ouvert, transparent et d’une meilleure connaissance de l’autre, à la fois professionnellement (quelles sont ses missions, ses contraintes, sa valeur ajoutée) mais aussi personnellement (quelles sont ses qualités, ses aspirations, mais aussi ses faiblesses et ses craintes).
Ces pré-requis sont indispensables pour susciter de l’engagement, potentiel humain collectif indispensable pour passer ensuite à l’action. Mais ils ne naitront pas par hasard, ou par chance, et devront être construits méthodiquement par les dirigeants, éventuellement avec l’aide d’une aide extérieure compétente.
Il existe plusieurs approches différentes pour créer de la cohésion, mais elles reposent sur la confiance qui se sera créée entre les équipiers. Et la confiance nait de la connaissance de l’autre, à la fois professionnellement et personnellement. Il s’agit ainsi de développer les conditions permettant aux personnes d’être davantage authentiques et emphatiques.
L’authenticité permettra à chacun d’accepter de se dévoiler davantage, à la fois dans ses richesses, ses faiblesses, ses aspirations à la fois personnelles et dans la mission qu’il occupe dans l’organisation. on partagera ainsi davantage ce qu’on aime dans notre job, mais également ce qu’on voudrait changer et voir évoluer dans l’équipe et ses co-membres.
L’empathie permettra d’être à l’écoute de ce qu’acceptent de dévoiler les autres. L’empathie aidera également à faire des feed-backs et feed-forwards adaptés, qui aideront les autres à se connaitre eux mêmes dans la fameuse zone aveugle, celle qui contient ce que les autres voient de moi et que j’ignore.
« La solidarité existe-t-elle encore ou bien sommes nous en perpétuelle confrontation les uns envers les autres ? Alors que les différences nous inquiètent, pourquoi ne pas les transformer en force pour nous mener plus loin dans nos échanges, le plus naturellement possible et partager notre authenticité en toute modestie. »
Albert Jacquard
Par touches successives, et au travers d’un processus de régulation discipliné et régulier, on verra ainsi grandir les zones publiques respectives de chacun des équipiers, gage de l’augmentation de la confiance et par conséquence de la cohésion. Les concepts de « zone aveugle » et « zone publique » sont issues de la fenêtre de Johari, méthode de représentation de la communication entre deux personnes. Elle a été créée par deux psychologues américains Joseph Luft et Harrington Ingham dans les années 50. Je détaillerai cet outil dans un article séparé.
Employer le potentiel
La création de sens, de cohésion et d’engagement crée un potentiel de travail qu’il s’agit d’employer à bon escient pour se mettre collectivement en action et obtenir les résultats attendus.
Des équipes davantage soudées et éclairées sur le sens de leur action collective sont en capacité de co-créer leurs processus de travail, et de définir un fonctionnement optimal. Dans ce type d’organisation, un nouveau rôle du management est d’organiser ces activités de co-développement, et de régulation de l’activité et des relations entre les équipiers pour obtenir, maintenir et améliorer un mode de fonctionnement le plus efficace et efficient possible. On atteint ainsi des niveaux intéressants d’intelligence collective : on est sorti des logiques territoriales génératrices de cloisonnement pour entrer dans une logique coopérative de co-action, vers davantage de synergies.
Avec du sens et la possibilité de contribuer, individuellement et collectivement, l’implication et le plaisir peuvent (re)naître, et ainsi engendrer une motivation nouvelle.
Ces processus seront plus efficaces s’ils sont agiles. Voilà un « gros » mot bien à la mode, mais on ne sait pas toujours ce qu’il recouvre réellement. J’aurai l’occasion de détailler ceci lors d’un prochain article.
« Nulle pierre ne peut être polie sans friction, nul homme ne peut parfaire son expérience sans épreuve. »
Confucius
