Interview réalisé par Valène Jouany pour le site smarp.com
Renforcer la motivation et l’épanouissement du salarié est devenu une priorité. En effet, la motivation des collaborateurs est un facteur clé du succès de l’entreprise. Nous avons eu le plaisir d’échanger avec Christophe Vernet, coach professionnel sur les enjeux et sur les leviers de la motivation au travail. Christophe aide les dirigeants à améliorer leur leadership, à donner du sens au travail, à développer la cohésion des équipes et à susciter l’engagement des collaborateurs, pour allier performance et qualité de vie au travail.
Bonjour Christophe, quels sont d’après vous les enjeux de la motivation en entreprise aujourd’hui ?
Je pense qu’un des principaux enjeux de la motivation au travail est la performance : les entreprises les plus performantes sont celles qui stimulent l’intelligence collective, celles dont les salariés ont le sens de l’engagement.
J’entends souvent que les nouvelles générations ont tendance à avoir un sens de l’engagement élevé. Or il ne s’agit pas seulement d’une question de génération, mais d’évolution globale de la société.
À titre personnel, je me sens davantage proche des comportements et aspirations de la génération Y, que de la génération X à laquelle mon âge me fait appartenir.
Un autre enjeu associé à la motivation des salariés est la transformation numérique de l’entreprise, et tout ce qu’elle implique en termes d’évolution des mentalités.
Compte tenu de ce contexte, les entreprises sont amenées à modifier les méthodes de travail et à renforcer leur culture pour augmenter la motivation de leurs salariés. En effet, les salariés avaient auparavant tendance à privilégier l’aspect sécurité lié au travail, notamment la sécurité financière au dépend de l’aspect bien-être : équilibre entre vie privée et vie professionnelle, sens donné au travail, perspectives d’évolution professionnelle.
Aujourd’hui, les salariés sont de plus en plus attentifs au bien-être que leur procure leur environnement de travail, ils sont de moins en moins prêts à faire des sacrifices là-dessus, et ils accordent également une importance particulière au sens de leurs missions.
Quels sont les principaux leviers non financiers que vous identifiez ?
Si les entreprises veulent retenir leurs talents et en attirer des nouveaux, elles vont devoir adapter leur management sur les leviers suivants :
- Donner du sens : les entreprises doivent communiquer davantage avec les salariés sur la vision, et apprendre à co-construire les stratégies avec les équipes. Chacun a ainsi une perception plus claire de la direction collective à prendre, et de sa signification, et est plus profondément impliqué dans l’atteinte des objectifs.
- Affirmer des valeurs fortes et fédérer les salariés autour d’elles : il arrive souvent que des salariés ne connaissent pas les valeurs qui caractérisent l’entreprise dans laquelle ils évoluent, ou ne se reconnaissent pas dedans, par manque d’adéquation entre les valeurs affichées et la réalité du terrain. Là encore, une démarche de co-construction et d’implication devient indispensable.
- Développer la cohésion d’équipe : le temps des chefs qui décident et des salariés qui exécutent est révolu. Le principal moteur de la cohésion est la confiance entre les équipiers, qui se construit sur la connaissance mutuelle et la possibilité collective d’agir. Se développe ainsi l’intelligence collective de l’organisation.
- Mettre en place des initiatives RH concrètes autour des 3 leviers précédents, permettant à chacun d’y trouver son compte en termes de reconnaissance, de progression et de développement de son employabilité.
Selon vous, impliquez les collaborateurs dans la communication interne de l’entreprise peut augmenter leur motivation ?
J’irais même plus loin : le succès de l’entreprise est le résultat des efforts des équipes, de l’ensemble des salariés.
La co-construction et la collaboration doivent être développées à tous les niveaux de l’organisation.
Le succès de l’entreprise est le résultat des efforts des équipes, de l’ensemble des salariés.
Les entreprises peuvent être confrontées à des freins, notamment culturels mais il est nécessaire d’impliquer l’ensemble des salariés. Il faut adapter la communication interne aux besoins des salariés, développer une approche qui convienne aux salariés et la mise en place d’initiatives ludiques peut permettre à l’entreprise d’avoir d’excellents résultats.
Il est indispensable dans ce type d’initiative d’engager totalement les salariés : la communication n’est plus l’apanage d’un petit pool de communicants hors sol.
Pensez-vous que mettre en place un projet collaboratif permettant aux salariés d’échanger des contenus sur les expertises qu’ils voudraient développer peut stimuler la cohésion d’équipe ?
Il faut non seulement impliquer les salariés dans les compétences qu’ils souhaitent développer ou approfondir, et même déléguer complètement cet aspect-là dans les organisations les plus avancées, tout en veillant à ce que ces compétences s’inscrivent dans la stratégie de l’entreprise.
D’où encore une fois l’intérêt d’impliquer l’ensemble des collaborateurs dans la définition de cette stratégie. Il deviendra ainsi naturel de faire le lien entre stratégie, gestion prévisionnelle des compétences et développement individuel des équipiers.
D’après vous, former les salariés à l’utilisation professionnelle des réseaux sociaux peut renforcer leur motivation et leur engagement ?
Je pense que les entreprises devraient sensibiliser les salariés aux avantages, aux bonnes pratiques et aux risques des réseaux sociaux, qui font désormais partie intégrante de notre vie professionnelle et personnelle, plutôt que de limiter ou interdire, comme on le voit encore dans beaucoup d’entreprises.
Prenons un exemple simple : aujourd’hui, la quasi-totalité des salariés utilisent un ordinateur dans le cadre de leur travail alors qu’il y a 20 ans, les ordinateurs étaient surtout réservés aux informaticiens et aux équipes techniques.
Nous avons du mal aujourd’hui à imaginer cela, l’utilisation d’un ordinateur étant devenue indispensable à toutes les équipes et tellement généralisée dans l’entreprise. Il en est de même désormais pour les réseaux sociaux : ils ne sont plus réservés et bénéfiques qu’aux équipes marketing ou de communication.
La reconnaissance au travail est aussi un facteur de motivation, pensez-vous qu’aider les salariés qui le souhaitent à devenir des ambassadeurs peut contribuer à cette reconnaissance ?
Et pourquoi cette initiative ne s’inscrirait-t-elle pas dans une démarche plus globale de l’entreprise ?
Les salariés pourraient être invités à réfléchir ensemble sur une charte d’utilisation, par exemple.
Chacun d’entre eux pourrait ensuite prendre spontanément et librement la parole sur les réseaux sociaux pour représenter leur entreprise en suivant cette charte qui ne serait pas une contrainte pour eux puisqu’ils auraient contribué à son élaboration.
Cette démarche permettrait d’ailleurs de responsabiliser les salariés et de leur montrer que l’entreprise leur fait confiance.
Je pense que le maître-mot ici est la confiance. Il sera difficile pour l’entreprise de retenir ses talents si elle ne leur fait pas confiance et si elle ne les responsabilise pas.
